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-SOMMAIRE-
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PREAMBULE
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Objet
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Champ d'application
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Valeurs de la société
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I. DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA SOCIETE
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Article 1. Contribution à la société
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Article 2. Rémunération de l'entrepreneur salarié
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Article 3. Limite d'engagement de la société
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Article 4. Gestion des notes de frais
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II. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
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Article 4. Hygiène
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Article 5. Sécurité
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III. DISCIPLINE
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Article 6. Respect des instructions
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Article 7. Horaires de travail
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Article 8. Accès aux locaux de travail
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Article 9. Absences et retards
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Article 10. Représentants du personnel
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Article 11. Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise
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Article 12. Usage des locaux de l'entreprise
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Article 13. Utilisation des véhicules d'entreprise et véhicules
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personnels
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IV. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
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Article 14. Sanctions
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Article 15. Procédure disciplinaire
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V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL
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Article 16. Interdiction et sanction de toute mesure discriminatoire.
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VI. ENTRÉE EN VIGUEUR
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VII. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES
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| *II. **HYGIÈNE ET SÉCURITÉ*** |
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ARTICLE **5** - HYGIÈNE
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**5.1. Repas et conservation de denrées**
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Il est interdit de prendre ses repas sur les lieux de travail.
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Le cas échéant, ceux-ci doivent être pris dans les locaux réservés à cet
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effet.
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Il est interdit de conserver des denrées périssables ou des matières
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dangereuses. La société se réserve le droit de faire ouvrir les armoires
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en cas de nécessité liée à l'hygiène et à la sécurité en présence de
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l'intéressé, sauf cas d'urgence.
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**5.2. Alcool et drogues**
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La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est
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interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord
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de la direction qui devra être obtenue de manière écrite une semaine au
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moins avant l'évènement.
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Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du
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repas, en quantité raisonnable.
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Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux
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de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
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- Alcootest
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Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution
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de certains travaux dangereux (conduite de véhicule, utilisation de
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machines dangereuses comme les massicots) de se soumettre à un alcootest
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si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres. Le
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salarié pourra demander l'assistance d'un tiers ainsi que le bénéfice
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d'une contre-expertise.
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- Drogues
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L'introduction, la distribution et la consommation de drogues sur les
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lieux de travail sont interdites. L'arrivée sur les lieux de travail en
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état d'imprégnation de drogues est interdite. La consommation de drogues
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en dehors des lieux de travail n'engendre en aucun cas la responsabilité
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de l'entreprise. Elle doit rester compatible avec l'exercice en toute
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lucidité et en toute sécurité d'une activité professionnelle.
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Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction
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pouvant aller jusqu'au licenciement.
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La direction pourra solliciter la réalisation d'un test salivaire de
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dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle diligenté sur de
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demande de la direction pourra être pratiqué au choix, avant la prise de
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poste, à la fin de la journée ou à n'importe quel moment de la journée
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et à titre préventif ou en raison d'un comportement permettant de penser
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que le salarié se trouve sous l'emprise de drogues.
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Afin de garantir son objectivité et de garantir le respect de la dignité
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et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera
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pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière
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de procéder et d'en interpréter les résultats. Cette personne devra
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s'assurer de la viabilité du test (absence de péremption et
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conservation), respecter les consignes d'utilisation et éviter tout
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événement susceptible de fausser le résultat.
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Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d'un
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témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés
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dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi
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que par le(s) témoin(s).
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Avant la réalisation un test concernant des substances psychoactives, le
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salarié sera informé :
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- qu'il est en droit de refuser le test, et qu'un tel refus peut
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entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au
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licenciement
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- qu'il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au
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personnel de l'entreprise
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- qu'il peut demander à bénéficier d'une contre-expertise qui devra
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être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de
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son choix.
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En cas de contrôle positif, l'employeur pourra mettre en œuvre les
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mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié
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concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être
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mise en œuvre.
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L'employeur pourra également demander une visite médicale auprès du
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médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours,
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afin de faire cesser le risque provoqué par l'emprise de l'alcool ou de
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drogues.
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Pour en savoir plus vous pouvez consulter l'institut national de
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recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et
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des maladies professionnelles (INRS) http://www.inrs.fr
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Et plus particulièrement :
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<http://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html>
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**5.3. Armoires individuelles**
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En cas de mise à disposition d'une armoire individuelle dans les locaux
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professionnels, cette dernière doit être utilisée pour l'usage auquel
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elle est destinée. Elle doit être maintenue dans un état constant de
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propreté.
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*ARTICLE 6 - **SÉCURITÉ***
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**6.1. Consignes de sécurité**
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Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de
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sécurité qui sont affichées au siège social de la société et sont
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disponibles sur l'espace de partage en ligne accessible à tout moment
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par tous les salariés.
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**6.2. Accident -- déclaration**
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Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet
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domicile - travail) doit être porté à la connaissance du chef
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hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée
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même de l'accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de
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force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
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**6.3. Usage et entretien des équipements de travail **
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L'usage des équipements de travail doit être conforme à leur objet et
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aux instructions données par le fabricant.
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Il est obligatoire de maintenir l'ensemble du matériel en parfait état
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de propreté et d'entretien et d'aviser le supérieur hiérarchique de
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toute défaillance qui pourrait être constatée.
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Seuls les salariés expressément formés à la maintenance des équipements
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de travail seront habilités à intervenir dessus.
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**6.4. Équipements de protection individuelle**
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L'utilisation de ces équipements doit se faire en conformité avec les
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consignes données à cet effet par une note de service.
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Les salariés sont tenus de veiller à maintenir en bon état les
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dispositifs de sécurité mis à leur disposition.
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**6.5. Manipulation de substances dangereuses**
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Le personnel exposé à des substances dangereuses est tenu d'utiliser ou
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de manipuler ces substances conformément aux instructions fournies par
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sa hiérarchie.
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Conformément aux instructions ci-dessus, tout salarié doit veiller, en
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fonction de sa formation et selon ses possibilités, à sa propre santé et
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à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues.
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**6.6. Usage du tabac et de la e-ciragette**
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Conformément aux dispositions légales, il est interdit de fumer ou de
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vapoter dans les lieux affectés à un usage collectif notamment les lieux
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ouverts et fermés qui constituent des lieux de travail ou qui
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accueillent du public.
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**6.7. Incendie**
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Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et
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d'évacuation en cas d'incendie. Celles-ci sont affichées dans les
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locaux de l'entreprise. Ils doivent participer aux exercices annuels
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d'évacuation et les respecter strictement. En cas d'incendie, toute
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personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
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Tout matériel de secours ou d'extinction doit être rendu libre
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d'accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.
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**6.8. Visites médicales**
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En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est
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tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques,
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ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.
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Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la
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sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions
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prévues au présent règlement.
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**6.9. Fouille**
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Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la
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direction à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité
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et l'intimité de la personne.
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|
Le salarié préalablement averti pourra s'opposer à un tel contrôle pour
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|
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un motif légitime. Il pourra aussi exiger la présence d'un témoin lors
|
|||
|
|
de cette vérification.
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|
**6.10. Exercice du droit d'alerte et du droit de retrait**
|
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|
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de
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|
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travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
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|
|
résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection, peut
|
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|
|
se retirer de son poste comme la loi lui en donne le droit (C. trav.,
|
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|
|
art. L. 4131-1 à L. 4131-4).
|
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|
**6.11. Conditions de rétablissement des conditions de travail
|
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|
|
respectueuses de la santé et de la sécurité**
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|
Les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de
|
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|
|
l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de
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|
|
leur santé et de leur sécurité, dès lors qu'elles apparaîtraient
|
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|
compromises**. **
|
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+------------------+
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| III. DISCIPLINE |
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|
+------------------+
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|
|
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|
|
*ARTICLE 7 - **Respect des instructions***
|
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|
Dans l'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de
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|
|
respecter les instructions, le cas échéant, de ses supérieurs
|
|||
|
|
hiérarchiques.
|
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|
*ARTICLE 8 - **Horaires de travail***
|
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Les salariés doivent respecter l'horaire de travail prévu, le cas
|
|||
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|
échéant, dans son contrat.
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|
Les salariés pourront être amenés à effectuer, à la demande et avec
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|
|
l'accord de la hiérarchie, des heures supplémentaires dans les
|
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|
conditions prévues aux articles 310 et suivant la convention collective,
|
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|
|
dans le respect des dispositions légales.
|
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|
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|
|
*ARTICLE 9 - **Accès aux locaux de travail***
|
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|
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|
8.1. L'accès à l'entreprise est réservé aux seuls salariés de
|
|||
|
|
l'entreprise sous réserve des droits des syndicats et des représentants
|
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|
|
du personnel, de l'autorisation de la direction ou pour des raisons de
|
|||
|
|
service.
|
|||
|
|
|
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|
|
8.2. Le personnel n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les
|
|||
|
|
lieux du travail pour une cause autre que l'exécution de son contrat de
|
|||
|
|
travail, s'il ne peut se prévaloir :
|
|||
|
|
|
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|
|
- soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de
|
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|
|
la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;
|
|||
|
|
- soit d'une autorisation de la direction.
|
|||
|
|
|
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|
|
*ARTICLE 10 - **Absences et retards***
|
|||
|
|
|
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|
|
10.1. En cas d'absence pour maladie, accident ou de prolongation
|
|||
|
|
d'arrêt de travail, le salarié doit, conformément à l'article 207 de la
|
|||
|
|
convention collective Syntec, transmettre à l'entreprise un certificat
|
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|
|
médical dans les 48 heures, indiquant la durée prévisible de son
|
|||
|
|
absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des
|
|||
|
|
sanctions.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
10.2. Les sorties pendant les heures de travail doivent être
|
|||
|
|
exceptionnelles et faire l'objet d'une autorisation délivrée par le
|
|||
|
|
supérieur hiérarchique de l'intéressé.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
10.3. Toute absence non autorisée constitue une faute passible, le cas
|
|||
|
|
échéant, d'une sanction disciplinaire.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
10.4. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique.
|
|||
|
|
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des
|
|||
|
|
sanctions prévues par le présent règlement.
|
|||
|
|
|
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|
|
*ARTICLE 11 - **Représentants du personnel***
|
|||
|
|
|
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|
|
Pour des raisons d'organisation, les représentants du personnel, élus
|
|||
|
|
ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur
|
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|
|
hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur
|
|||
|
|
mandat.
|
|||
|
|
|
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|
|
*ARTICLE 12 - **Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise***
|
|||
|
|
|
|||
|
|
12.1. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le
|
|||
|
|
matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne
|
|||
|
|
doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
12.2. Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de
|
|||
|
|
modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit,
|
|||
|
|
tout salarié doit restituer les matières premières, l'outillage, les
|
|||
|
|
machines, les dessins et en général, tous matériels et documents en sa
|
|||
|
|
possession et appartenant à l'entreprise.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
12.3. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de
|
|||
|
|
matériels appartenant à l'entreprise, la direction peut procéder à une
|
|||
|
|
vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers
|
|||
|
|
effets et objets personnels, pour autant qu'elle préserve la dignité et
|
|||
|
|
l'intimité des personnes concernées. En cas de refus, la direction
|
|||
|
|
pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police
|
|||
|
|
judiciaire compétent.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
12.4. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou
|
|||
|
|
données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
*ARTICLE 13 - **Usage des locaux de l'entreprise***
|
|||
|
|
|
|||
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13.1. Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement à un usage
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professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.
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13.2. Il est notamment interdit :
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- d'y distribuer et afficher tout document à l'exception de la
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diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite
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sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi et des
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affiches et publications relatifs aux activités des entrepreneurs
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salariés de la CAE ;
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- d'y introduire des objets et des marchandises destinés à y être
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vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du
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comité d'entreprise ;
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- d'y effectuer sans autorisation de la direction des collectes, à
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l'exception des seules collectes de cotisations syndicales ;
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- d'y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du
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travail sous réserve de l'exercice du droit de grève et
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d'expression des salariés et des droits des représentants du
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personnel ;
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- de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas
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d'ordre d'évacuation de la direction.
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13.3*. *L'affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux
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réservés à cet effet).
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*ARTICLE 14 -- **Utilisation des véhicules d'entreprise et des véhicules
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personnels***
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14.1. Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les
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véhicules de l'entreprise.
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14.2. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction, aucune
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personne étrangère à l'entreprise ne peut être transportée dans des
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véhicules appartenant à l'entreprise.
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14.3. Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en
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possession des pièces et documents concernant le véhicule.
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14.4. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de
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la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.
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14.5. Tout incident ou accident, quel qu'il soit doit être signalé à la
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Direction, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être.
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14.6. Chaque conducteur doit respecter les dispositions légales et
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réglementaires relatives, notamment, au stationnement des véhicules.
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14.7. Les véhicules des salariés doivent être obligatoirement stationnés
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dans les parkings réservés à cet effet.
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+-------------------------------------------+
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|
| IV. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE |
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+-------------------------------------------+
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|
*Article 15 - **Sanctions***
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15.1. Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement
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|
considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet
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|
de l'une ou l'autre des sanctions disciplinaires détaillées ci-dessous
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par ordre d'importance.
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Seront notamment considérés comme contraires au présent règlement les
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comportements suivants :
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- ivresse ;
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- rixes, injures et violences contre tout membre du personnel ;
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|
- détournement, vol, abus de confiance ;
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|
- détérioration volontaire de matériel appartenant à l'entreprise ;
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|
- infractions aux règles d'hygiène et de sécurité.
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**ATTENTION : il ne s'agit ici que d'une liste non limitative, donnée à
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|
titre d'exemple. **
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15.2 La sanction sera prise en fonction des circonstances de fait
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entourant la faute, sans nécessairement suivre l'ordre de ce
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classement :
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- blâme : réprimande écrite d'un comportement fautif ;
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- avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention
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du salarié en lui reprochant son comportement fautif ;
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|
- mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de
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travail sans rémunération pour une durée allant de 1 à 3 jours ;
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|
- mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction
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sans perte de rémunération ;
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|
- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent
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avec perte de responsabilité et de rémunération ;
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|
|
- licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec
|
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|
|
exécution du préavis si la faute n'est jugée ni grave ni lourde.
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|
*Article 16 - **Procédure disciplinaire***
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|
16.1. Toute sanction, *« sauf si la sanction envisagée est un
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|
avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence,
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|
immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la
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|
carrière ou la rémunération du salarié »*, sera entourée des garanties
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|
|
de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1
|
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|
à R. 1332-4 du Code du travail.
|
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|
|
16.2. Le salarié sera tout d'abord convoqué dans un délai de deux mois
|
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|
à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains
|
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|
|
propres contre décharge. Suivra l'entretien préalable au cours duquel
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|
lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies.
|
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|
|
En fonction de ces explications, l'employeur enverra ou non la lettre
|
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|
de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux
|
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|
|
jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien. La sanction
|
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|
|
sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.
|
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|
|
|
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|
|
16.3. Conformément à l'article 205 de la convention collective, « la
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|||
|
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mise à pied d'un délégué du personnel, ou d'un membre de comité
|
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|
|
d'entreprise, ne deviendra licenciement définitif qu'après examen de
|
|||
|
|
la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement
|
|||
|
|
saisie de la question dans les 48 heures de la décision de l'employeur,
|
|||
|
|
l'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l'inspection
|
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|
|
du travail en même temps que celui du comité d'entreprise, s'il en
|
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|
|
existe un.»
|
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|
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|
|
+-------------------------------------------------------------+
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|
|
| V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL |
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|
|
+-------------------------------------------------------------+
|
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|
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|
|
***Article 1****7**** --** **Interdiction et sanction de toute mesure
|
|||
|
|
discriminatoire***
|
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|
17.1. L'article L1153-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne
|
|||
|
|
doit subir des faits :
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|
|
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements
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|||
|
|
à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en
|
|||
|
|
raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son
|
|||
|
|
encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
|
|||
|
|
|
|||
|
|
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de
|
|||
|
|
pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent
|
|||
|
|
d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au
|
|||
|
|
profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun
|
|||
|
|
candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise
|
|||
|
|
ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
|
|||
|
|
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
|
|||
|
|
rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de
|
|||
|
|
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
|
|||
|
|
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de
|
|||
|
|
subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.
|
|||
|
|
1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les
|
|||
|
|
propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
|
|||
|
|
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire
|
|||
|
|
pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir
|
|||
|
|
relatés. »
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles
|
|||
|
|
L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est
|
|||
|
|
passible d'une sanction disciplinaire ». En conséquence, tout salarié
|
|||
|
|
de l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels
|
|||
|
|
agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent
|
|||
|
|
règlement.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
17.2. L'article L1152-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne
|
|||
|
|
doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
|
|||
|
|
objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
|
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|
|
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer
|
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|
|
sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
|
|||
|
|
professionnel.
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
|
|||
|
|
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,
|
|||
|
|
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
|
|||
|
|
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
|
|||
|
|
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
|
|||
|
|
renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des
|
|||
|
|
agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels
|
|||
|
|
agissements ou les avoir relatés . »
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des
|
|||
|
|
dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou
|
|||
|
|
tout acte contraire est nul. »
|
|||
|
|
|
|||
|
|
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est
|
|||
|
|
passible d'une sanction disciplinaire ».En conséquence, tout salarié de
|
|||
|
|
l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels
|
|||
|
|
agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent
|
|||
|
|
règlement.
|
|||
|
|
|
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+------------------------+
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| VI. ENTRÉE EN VIGUEUR |
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+------------------------+
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Ce règlement en version 2.3 entrera en vigueur à compter du 24 Juin 2022
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en remplacement de la version 2.2 entrée en vigueur le 25 Juin 2021.
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+---------------------------------+
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| VII. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES |
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+---------------------------------+
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Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement,
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notamment suite au contrôle de l'administration du travail feront
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|
l'objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.
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Fait à : Rennes
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Le : 24 Juin 2022
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[]{#anchor}
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****
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