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 « ASTROLABE CAE »
 Coopérative d'activité et d'emploi
 Société coopérative de production
 Société par actions simplifiée, à capital variable
 Dont le siège social est situé Immeuble Le Sully, 8 place du Colombier,
 35000 Rennes
 851 726 588 RCS Rennes
 +---------------------+
 | RÈGLEMENT INTÉRIEUR |
 +---------------------+
 Préambule
 ASTROLABE CAE est une coopérative d'activité et d'emploi au sens de
 l'article 47 de la Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 ****relative à
 l\'économie sociale et solidaire****.
 Elle a ainsi pour objet principal l\'appui à la création et au
 développement d\'activités économiques par des entrepreneurs personnes
 physiques, au travers notamment de la mise en commun de moyens
 concourants à l'accompagnement, à la formation et la production de
 services.
 Font partie intégrante du personnel d'ASTROLABE CAE :
 -   Les entrepreneurs qui ont conclu un contrat écrit avec la
    coopérative d'activité et bénéficient du statut
    d'entrepreneur-salarié ou d'entrepreneur-salarié-associé tels que
    défini par l'article 48 de la Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 et
    ses décrets d'application.
 -   Les salariés de l'équipe support qu'ASTROLABE CAE emploie, le cas
    échéant, pour mener à bien ses missions.
 -SOMMAIRE-
 PREAMBULE
 Objet
 Champ d'application
 Valeurs de la société
 I. DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA SOCIETE
 Article 1. Contribution à la société
 Article 2. Rémunération de l'entrepreneur salarié
 Article 3. Limite d'engagement de la société
 Article 4. Gestion des notes de frais
 II\. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
 Article 4. Hygiène
 Article 5. Sécurité
 III\. DISCIPLINE
 Article 6. Respect des instructions
 Article 7. Horaires de travail
 Article 8. Accès aux locaux de travail
 Article 9. Absences et retards
 Article 10. Représentants du personnel
 Article 11. Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise
 Article 12. Usage des locaux de l'entreprise
 Article 13. Utilisation des véhicules d'entreprise et véhicules
 personnels
 IV\. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
 Article 14. Sanctions
 Article 15. Procédure disciplinaire
 V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL
 Article 16. Interdiction et sanction de toute mesure discriminatoire.
 VI\. ENTRÉE EN VIGUEUR
 VII\. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES
 +--------------+
 | I. PRÉAMBULE |
 +--------------+
 OBJET DU RÈGLEMENT
 Le présent règlement  est conforme aux dispositions des articles L.
 1311-1 et 1311-2 du Code du travail :
 -   il fixe les règles générales et permanentes relatives à la
    discipline intérieure de l\'entreprise et notamment la nature et
    l\'échelle des sanctions pouvant être prises par l\'employeur ;
 -   il rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des
    droits de la défense ;
 -   il fixe les règles relatives à l\'abus d\'autorité en matière
    sexuelle ou morale dans les relations du travail ;
 -   il fixe les règles relatives à l\'hygiène et à la sécurité dans
    l\'entreprise.
 Le personnel de l'entreprise est régi, outre par le présent règlement
 intérieur, par les dispositions légales, réglementaires et
 conventionnelles en vigueur et, notamment par les textes concernant
 l'organisation et le fonctionnement de santé au travail.
 Les conditions relatives à certaines catégories de salariés ou à
 certains lieux de travail peuvent faire l'objet de dispositions
 particulières.
 Le règlement intérieur est complété par des notes de service établies
 conformément à la législation en vigueur dans la mesure où elles portent
 prescriptions générales et permanentes dans les matières relevant du
 présent règlement intérieur.
 CHAMP D'APPLICATION DU RÈGLEMENT
 Le règlement intérieur s\'impose à chacun des salariés dans l\'ensemble
 de l\'entreprise, en quelque endroit qu\'il se trouve (lieu de travail,
 cantine, cours, parking, etc.).
 Les dispositions relatives à la discipline s\'appliquent à l\'ensemble
 des personnels présents dans l\'entreprise y compris les intérimaires et
 stagiaires, ainsi qu\'à toute personne qui exécute un travail dans
 l\'entreprise, peu importe qu\'elle soit liée ou non par un contrat de
 travail avec celle-ci.
 Il en est de même pour les règles d\'hygiène et de sécurité.
 Les règles relatives à la nature et à l\'échelle des sanctions ne
 peuvent s\'appliquer qu\'aux salariés de l\'entreprise. Il en est de
 même de la procédure disciplinaire.
 Un exemplaire du présent règlement est remis à chacun des membres du
 personnel.
 VALEURS DE LA SOCIÉTÉ
 Les valeurs de la société « ASTROLABE CAE » auxquelles chaque associé
 s'engage d'œuvrer sont les suivantes :
 -   La bienveillance
 -   La transparence
 -   L'égalité homme/femme
 -   La protection de l'environnement
 A cet égard, les associés et salariés de la société s'engagent notamment
 à privilégier les moyens de déplacement doux (vélo, marche, transports
 en commun,..).
 -   L'utilisation de logiciel libre
 A cet égard, les associés et salariés de la société s'engagent à
 utiliser en interne les logiciels libres et de promouvoir leur
 utilisation chez les clients dans la mesure du possible.
 +------------------------------------------------------------------+
 | ***I. ****DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA ****SOCIÉTÉ*** |
 +------------------------------------------------------------------+
 ARTICLE 1 -- CONTRIBUTION A LA SOCIÉTÉ
 Les membres de la société versent à la CAE une contribution destinée à
 financer les services mutualisés énoncés dans le document nommé
 « Programme_Accompagnement_Astrolabe »..
 Cette contribution participe au financement des dépenses, permettant à
 la coopérative de réaliser son objet en tant que CAE, à savoir l'appui à
 la création et au développement d'activités économiques d'entrepreneurs
 personnes physiques.
 La contribution sera calculée en fonction du chiffre d'affaires de la
 manière suivante
 -   pour la fraction comprise entre 0 à 40 000 euros de chiffre
    d'affaires : 11 % du chiffre d'affaires ;
 -   pour la fraction comprise entre 40 000 euros à 80 000 euros de
    chiffre d'affaires : 10 % du chiffre d'affaires ;
 -   pour la fraction supérieure à 80 000 euros de chiffre d'affaires : 9
    % du chiffre d'affaires.
 A titre d'exemple, si un coopérateur réalise le chiffre d'affaire de 90
 000 euros dans l'année, sa contribution sera calculée ainsi :
 1)  40 000 € x 11 % = 4 400 €
 2)  40 000 € x10 % = 4 000 €
 3)  10 000 € x 9 % = 900 €
 Soit une contribution totale de 4 400€ + 4 000€ + 900€ =\> 9 300 €
 Une contribution minimum sera toutefois due et s'élèvera à 1 200 euros
 par an pour tous les membres ayant conclus un contrat CAPE et à 2 160
 euros pour tous les membres ayant conclus un contrat CESA.
 Cette contribution sera prélevée sur chaque facture émise en direction
 d'un client.
 Lors de la signature d'un contrat CAPE, le bénéficiaire devra
 provisionner son compte entrepreneur d'un montant de 6 mois de
 contribution minimum, c'est à dire 600€.
 Les cas suivants sont exemptés de contribution coopérative :
 -   Les frais refacturés au client final
 -   La refacturation interne au sein de la CAE ce qui inclut la
    refacturation entre entrepreneurs et aussi entrepreneur --
    structure.
 Toute modification des assiettes, des taux ou des montants de cette
 contribution sera arrêtée par l'assemblée générale ordinaire sauf accord
 et signature du règlement par l'ensemble des membres de la SCOOP.
 ARTICLE 2 -- RÉMUNÉRATION DES ENTREPRENEURS SALARIÉS
 A titre de rémunération, les entrepreneurs salariés perçoivent une part
 fixe et une part variable.
 Le montant de la part fixe est déterminé forfaitairement en fonction des
 objectifs d'activités minimales définis dans le contrat d'entrepreneur
 salarié.
 Il est toutefois fixé par le présent règlement intérieur le versement
 d'un minimum de 150 euros par mois. C'est pourquoi la contribution
 minimum des membres en contrat CESA est plus importante que celle des
 membres en contrat CAPE.
 La part fixe est versée mensuellement.
 La part variable est calculée pour chaque exercice en fonction du
 chiffre d'affaires de l'activité de l'entrepreneur salarié associé,
 après déduction des charges directement et exclusivement liées à son
 activité et de la contribution versée à la CAE en contrepartie des
 services mutualisés fournis.
 Un acompte de la part variable peut être versé mensuellement. En fin
 d'exercice, la CAE procède à la régularisation du calcul de la part
 variable et au versement du solde restant dû dans le délai maximum d'un
 mois après la date de l'assemblée générale statuant sur la clôture des
 comptes de l'exercice.
 Le contrat d'entrepreneur salarié associé peut stipuler les conditions
 dans lesquelles les parties conviennent en fin d'exercice comptable des
 modalités de constitution d'un résultat net comptable. Ce résultat est
 affecté en application des conventions et accords collectifs de travail
 et des statuts de la coopérative.
 La coopérative met à la disposition de l'entrepreneur salarié associé un
 état des comptes faisant apparaître le détail des charges et des
 produits liés à son activité.
 ARTICLE 3 -- LIMITE D'ENGAGEMENT DE LA SOCIÉTÉ
 Les associés ne pourront engager librement la société que pour des
 montants inférieurs à 500 euros HT et dans la limite mensuelle de 1 500
 euros HT.
 ARTICLE 4 -- GESTION DES NOTES DE FRAIS
 4.1. Fonctionnement général
 L\'entrepreneur·e doit saisir ses notes de frais dans notre logiciel de
 gestion.
 Chaque note de frais doit avoir un justificatif scanné, et saisi dans ce
 logiciel.
 Les dates et les montants doivent correspondre pour qu\'elle soit
 valide.
 L\'entrepreneur·e sera remboursé.e à chaque fin de mois, uniquement si
 la trésorerie de son activité le permet. A défaut de trésorerie
 suffisante, les notes de frais valides pourront-être remboursées
 ultérieurement, lorsque la trésorerie de l\'activité le permettra.
 L\'entrepreneur·e s\'engage à conserver l\'ensemble des justificatifs
 originaux pendant une durée de 4 ans et devra être en mesure de fournir
 l\'ensemble de ces justificatifs à la CAE, si celle-ci en fait la
 demande.
 En cas de contrôle fiscal, les notes de frais rattachées à l\'activité
 de l\'entrepreneur.e peuvent être invalidées par l\'administration et un
 redressement peut avoir lieu. En cas de redressement, celui-ci se fera
 sur l\'activité de l\'entrepreneur.
 4.2. Les frais de réceptions
 Lorsque l\'entrepreneur.e invite une ou plusieurs personnes à déjeuner
 dans le cadre de son activité, alors il doit écrire au dos du
 justificatif, le nom de l\'entreprise et des invités.
 4.3 Les frais kilométriques
 L\'entrepreneur·e qui effectue des déplacements professionnels avec son
 véhicule doit fournir les documents suivants :
 \- carte grise
 \- attestation d\'assurance couvrant ses déplacement professionnels
 Chaque déplacement doit être saisi dans un journal qui doit contenir les
 informations suivantes :
 \- La date,
 \- Le nombre de kilomètres parcourus,
 \- L\'objet du déplacement (client, salon, etc.),
 \- Le lieu
 \- Le nombre total de kilomètre parcourus dans l\'année
 \- Le montant du remboursement \[[Site officiel de
 calcul](https://www.economie.gouv.fr/particuliers/bareme-kilometrique)\]
 (https://www.economie.gouv.fr/particuliers/bareme-kilometrique)
 4.3 Les immobilisations corporelles
 Un achat de matériel dépassant 500€, et dont la durée d\'usage est
 supérieur à 1 an est considéré comme une immobilisation.
 Dans ce cas, l\'achat devra être préalablement approuvé par Astrolabe
 avant de pouvoir faire l\'objet d\'une note de frais.
 L\'entrepreneur·e s\'engage à racheter son matériel à sa valeur nette
 comptable s\'il venait à quitter la société. Cette condition est
 nécessaire pour l\'approbation de la note de frais.
 +-------------------------------+
 | *II. **HYGIÈNE ET SÉCURITÉ*** |
 +-------------------------------+
 ARTICLE **5** - HYGIÈNE
 **5.1. Repas et conservation de denrées**
 Il est interdit de prendre ses repas sur les lieux de travail.
 Le cas échéant, ceux-ci doivent être pris dans les locaux réservés à cet
 effet.
 Il est interdit de conserver des denrées périssables ou des matières
 dangereuses. La société se réserve le droit de faire ouvrir les armoires
 en cas de nécessité liée à l\'hygiène et à la sécurité en présence de
 l\'intéressé, sauf cas d\'urgence.
 **5.2. Alcool et drogues**
 La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est
 interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l\'accord
 de la direction qui devra être obtenue de manière écrite une semaine au
 moins avant l'évènement.
 Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du
 repas, en quantité raisonnable.
 Il est également interdit d\'introduire ou de distribuer dans les locaux
 de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
 -   Alcootest
 Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l\'exécution
 de certains travaux dangereux (conduite de véhicule, utilisation de
 machines dangereuses comme les massicots) de se soumettre à un alcootest
 si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres. Le
 salarié pourra demander l\'assistance d\'un tiers ainsi que le bénéfice
 d\'une contre-expertise.
 -   Drogues
 L'introduction, la distribution et la consommation de drogues sur les
 lieux de travail sont interdites. L'arrivée sur les lieux de travail en
 état d'imprégnation de drogues est interdite. La consommation de drogues
 en dehors des lieux de travail n'engendre en aucun cas la responsabilité
 de l'entreprise. Elle doit rester compatible avec l'exercice en toute
 lucidité et en toute sécurité d'une activité professionnelle.
 Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction
 pouvant aller jusqu'au licenciement.
 La direction pourra solliciter la réalisation d'un test salivaire de
 dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle diligenté sur de
 demande de la direction pourra être pratiqué au choix, avant la prise de
 poste, à la fin de la journée ou à n'importe quel moment de la journée
 et à titre préventif ou en raison d'un comportement permettant de penser
 que le salarié se trouve sous l'emprise de drogues.
 Afin de garantir son objectivité et de garantir le respect de la dignité
 et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera
 pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière
 de procéder et d'en interpréter les résultats. Cette personne devra
 s'assurer de la viabilité du test (absence de péremption et
 conservation), respecter les consignes d'utilisation et éviter tout
 événement susceptible de fausser le résultat.
 Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d'un
 témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés
 dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi
 que par le(s) témoin(s).
 Avant la réalisation un test concernant des substances psychoactives, le
 salarié sera informé :
 -   qu'il est en droit de refuser le test, et qu'un tel refus peut
    entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au
    licenciement
 -   qu'il peut solliciter l\'assistance d\'un tiers appartenant au
    personnel de l'entreprise
 -   qu'il peut demander à bénéficier d'une contre-expertise qui devra
    être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de
    son choix.
 En cas de contrôle positif, l'employeur pourra mettre en œuvre les
 mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié
 concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être
 mise en œuvre.
 L'employeur pourra également demander une visite médicale auprès du
 médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours,
 afin de faire cesser le risque provoqué par l'emprise de l'alcool ou de
 drogues.
 Pour en savoir plus vous pouvez consulter l'institut national de
 recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et
 des maladies professionnelles (INRS) http://www.inrs.fr
 Et plus particulièrement :
 <http://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html>
 **5.3. Armoires individuelles**
 En cas de mise à disposition d'une armoire individuelle dans les locaux
 professionnels, cette dernière doit être utilisée pour l'usage auquel
 elle est destinée. Elle doit être maintenue dans un état constant de
 propreté.
 *ARTICLE 6 - **SÉCURITÉ***
 **6.1. Consignes de sécurité**
 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de
 sécurité qui sont affichées au siège social de la société et sont
 disponibles sur l'espace de partage en ligne accessible à tout moment
 par tous les salariés.
 **6.2. Accident -- déclaration**
 Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet
 domicile - travail) doit être porté à la connaissance du chef
 hiérarchique de l\'intéressé le plus rapidement possible dans la journée
 même de l\'accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de
 force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
 **6.3. Usage et entretien des équipements de travail **
 L'usage des équipements de travail doit être conforme à leur objet et
 aux instructions données par le fabricant.
 Il est obligatoire de maintenir l\'ensemble du matériel en parfait état
 de propreté et d\'entretien et d\'aviser le supérieur hiérarchique de
 toute défaillance qui pourrait être constatée.
 Seuls les salariés expressément formés à la maintenance des équipements
 de travail seront habilités à intervenir dessus.
 **6.4. Équipements de protection individuelle**
 L'utilisation de ces équipements doit se faire en conformité avec les
 consignes données à cet effet par une note de service.
 Les salariés sont tenus de veiller à maintenir en bon état les
 dispositifs de sécurité mis à leur disposition.
 **6.5. Manipulation de substances dangereuses**
 Le personnel exposé à des substances dangereuses est tenu d'utiliser ou
 de manipuler ces substances conformément aux instructions fournies par
 sa hiérarchie.
 Conformément aux instructions ci-dessus, tout salarié doit veiller, en
 fonction de sa formation et selon ses possibilités, à sa propre santé et
 à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues.
 **6.6. Usage du tabac et de la e-ciragette**
 Conformément aux dispositions légales, il est interdit de fumer ou de
 vapoter dans les lieux affectés à un usage collectif notamment les lieux
 ouverts et fermés qui constituent des lieux de travail ou qui
 accueillent du public.
 **6.7. Incendie**
 Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et
 d\'évacuation en cas d\'incendie. Celles-ci sont affichées dans les
 locaux de l\'entreprise. Ils doivent participer aux exercices annuels
 d\'évacuation et les respecter strictement. En cas d\'incendie, toute
 personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
 Tout matériel de secours ou d\'extinction doit être rendu libre
 d\'accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.
 **6.8. Visites médicales**
 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est
 tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques,
 ainsi qu\'aux visites médicales d\'embauche et de reprise.
 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la
 sécurité et aux visites médicales peut entraîner l\'une des sanctions
 prévues au présent règlement.
 **6.9. Fouille**
 Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la
 direction à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité
 et l\'intimité de la personne.
 Le salarié préalablement averti pourra s\'opposer à un tel contrôle pour
 un motif légitime. Il pourra aussi exiger la présence d\'un témoin lors
 de cette vérification.
 **6.10. Exercice du droit d'alerte et du droit de retrait**
 Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de
 travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
 résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection, peut
 se retirer de son poste comme la loi lui en donne le droit (C. trav.,
 art. L. 4131-1 à L. 4131-4).
 **6.11. Conditions de rétablissement des conditions de travail
 respectueuses de la santé et de la sécurité**
 Les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de
 l\'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de
 leur santé et de leur sécurité, dès lors qu\'elles apparaîtraient
 compromises**. **
 +------------------+
 | III\. DISCIPLINE |
 +------------------+
 *ARTICLE 7 - **Respect des instructions***
 Dans l\'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de
 respecter les instructions, le cas échéant, de ses supérieurs
 hiérarchiques.
 *ARTICLE 8 -  **Horaires de travail***
 Les salariés doivent respecter l\'horaire de travail prévu, le cas
 échéant, dans son contrat.
 Les salariés pourront être amenés à effectuer, à la demande et avec
 l'accord de la hiérarchie, des heures supplémentaires dans les
 conditions prévues aux articles 310 et suivant la convention collective,
 dans le respect des dispositions légales.
 *ARTICLE 9 - **Accès aux locaux de travail***
 8.1. L\'accès à l\'entreprise est réservé aux seuls salariés de
 l\'entreprise sous réserve des droits des syndicats et des représentants
 du personnel, de l\'autorisation de la direction ou pour des raisons de
 service.
 8.2. Le personnel n\'a aucun droit d\'entrer ou de se maintenir sur les
 lieux du travail pour une cause autre que l\'exécution de son contrat de
 travail, s\'il ne peut se prévaloir :
 -   soit d\'une disposition légale (disposition relative aux droits de
    la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;
 -   soit d\'une autorisation de la direction.
 *ARTICLE 10 - **Absences et retards***
 10.1. En cas d\'absence pour maladie, accident ou de prolongation
 d\'arrêt de travail, le salarié doit, conformément à l'article 207 de la
 convention collective Syntec, transmettre à l\'entreprise un certificat
 médical dans les 48 heures, indiquant la durée prévisible de son
 absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des
 sanctions.
 10.2. Les sorties pendant les heures de travail doivent être
 exceptionnelles et faire l\'objet d\'une autorisation délivrée par le
 supérieur hiérarchique de l\'intéressé.
 10.3. Toute absence non autorisée constitue une faute passible, le cas
 échéant, d\'une sanction disciplinaire.
 10.4. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique.
 Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l\'une des
 sanctions prévues par le présent règlement.
 *ARTICLE 11 - **Représentants du personnel***
 Pour des raisons d\'organisation, les représentants du personnel, élus
 ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur
 hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur
 mandat.
 *ARTICLE 12 - **Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise***
 12.1. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le
 matériel qui lui est confié en vue de l\'exécution de son travail. Il ne
 doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.
 12.2. Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de
 modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit,
 tout salarié doit restituer les matières premières, l\'outillage, les
 machines, les dessins et en général, tous matériels et documents en sa
 possession et appartenant à l\'entreprise.
 12.3. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d\'objets ou de
 matériels appartenant à l\'entreprise, la direction peut procéder à une
 vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers
 effets et objets personnels, pour autant qu\'elle préserve la dignité et
 l\'intimité des personnes concernées. En cas de refus, la direction
 pourra faire procéder à la vérification par l\'officier de police
 judiciaire compétent.
 12.4. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou
 données au cours du travail doivent être limitées aux cas d\'urgence.
 *ARTICLE 13 - **Usage des locaux de l'entreprise***
 13.1. Les locaux de l\'entreprise sont réservés exclusivement à un usage
 professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.
 13.2. Il est notamment interdit :
 -   d\'y distribuer et afficher tout document à l\'exception de la
    diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite
    sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi et des
    affiches et publications relatifs aux activités des entrepreneurs
    salariés de la CAE ;
 -   d\'y introduire des objets et des marchandises destinés à y être
    vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du
    comité d\'entreprise ;
 -   d\'y effectuer sans autorisation de la direction des collectes, à
    l\'exception des seules collectes de cotisations syndicales ;
 -   d\'y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du
    travail sous réserve de l\'exercice du droit de grève et
    d\'expression des salariés et des droits des représentants du
    personnel ;
 -   de dormir dans les locaux de travail et de s\'y maintenir en cas
    d\'ordre d\'évacuation de la direction.
 13.3*. *L\'affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux
 réservés à cet effet).
 *ARTICLE 14 -- **Utilisation des véhicules d'entreprise et des véhicules
 personnels***
 14.1. Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les
 véhicules de l\'entreprise.
 14.2. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction, aucune
 personne étrangère à l\'entreprise ne peut être transportée dans des
 véhicules appartenant à l'entreprise.
 14.3. Tout conducteur doit s\'assurer qu\'il est effectivement en
 possession des pièces et documents concernant le véhicule.
 14.4. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de
 la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.
 14.5. Tout incident ou accident, quel qu\'il soit doit être signalé à la
 Direction, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l\'être.
 14.6. Chaque conducteur doit respecter les dispositions légales et
 réglementaires relatives, notamment, au stationnement des véhicules.
 14.7. Les véhicules des salariés doivent être obligatoirement stationnés
 dans les parkings réservés à cet effet.
 +-------------------------------------------+
 | IV\. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE |
 +-------------------------------------------+
 *Article 15 - **Sanctions***
 15.1. Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement
 considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l\'objet
 de l\'une ou l'autre des sanctions disciplinaires détaillées ci-dessous
 par ordre d'importance.
 Seront notamment considérés comme contraires au présent règlement les
 comportements suivants :
 -   ivresse ;
 -   rixes, injures et violences contre tout membre du personnel ;
 -   détournement, vol, abus de confiance ;
 -   détérioration volontaire de matériel appartenant à l'entreprise ;
 -   infractions aux règles d'hygiène et de sécurité.
 **ATTENTION : il ne s'agit ici que d'une liste non limitative, donnée à
 titre d'exemple. **
 15.2 La sanction sera prise en fonction des circonstances de fait
 entourant la faute, sans nécessairement suivre l'ordre de ce
 classement :
 -   blâme : réprimande écrite d\'un comportement fautif ;
 -   avertissement : observation écrite destinée à attirer l\'attention
    du salarié en lui reprochant son comportement fautif ;
 -   mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de
    travail sans rémunération pour une durée allant de 1 à 3 jours ;
 -   mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction
    sans perte de rémunération ;
 -   rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent
    avec perte de responsabilité et de rémunération ;
 -   licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec
    exécution du préavis si la faute n\'est jugée ni grave ni lourde.
 *Article 16 - **Procédure disciplinaire***
 16.1. Toute sanction, *« sauf si la sanction envisagée est un
 avertissement ou une sanction de même nature qui n\'a pas d\'incidence,
 immédiate ou non, sur la présence dans l\'entreprise, la fonction, la
 carrière ou la rémunération du salarié »*, sera entourée des garanties
 de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1
 à R. 1332-4 du Code du travail.
 16.2. Le salarié sera tout d\'abord convoqué dans un délai de deux mois
 à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains
 propres contre décharge. Suivra l\'entretien préalable au cours duquel
 lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies.
 En fonction de ces explications, l\'employeur enverra ou non la lettre
 de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux
 jours ouvrables et au plus tard un mois après l\'entretien. La sanction
 sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.
 16.3. Conformément à l'article 205 de la convention collective, « la
 mise à pied d\'un délégué du personnel, ou d\'un membre de comité
 d\'entreprise, ne deviendra licenciement définitif qu\'après examen de
 la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement
 saisie de la question dans les 48 heures de la décision de l\'employeur,
 l\'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l\'inspection
 du travail en même temps que celui du comité d\'entreprise, s\'il en
 existe un.»
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 | V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL |
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 ***Article 1****7**** --** **Interdiction et sanction de toute mesure
 discriminatoire***
 17.1. L'article L1153-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne
 doit subir des faits :
 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements
 à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en
 raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son
 encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de
 pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent
 d\'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au
 profit de l\'auteur des faits ou au profit d\'un tiers. »
 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun
 candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise
 ne peut être sanctionné, licencié ou faire l\'objet d\'une mesure
 discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
 rémunération, de formation, de reclassement, d\'affectation, de
 qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
 mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de
 subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l\'article L.
 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les
 propos ou comportements n\'ont pas été répétés. »
 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
 sanctionné, licencié ou faire l\'objet d\'une mesure discriminatoire
 pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir
 relatés. »
 « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles
 L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
 « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est
 passible d\'une sanction disciplinaire ». En conséquence, tout salarié
 de l\'entreprise dont il sera prouvé qu\'il se sera livré à de tels
 agissements fera l\'objet d\'une des sanctions énumérées par le présent
 règlement.
 17.2. L'article L1152-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne
 doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
 objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
 susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d\'altérer
 sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
 professionnel.
 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
 sanctionné, licencié ou faire l\'objet d\'une mesure discriminatoire,
 directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
 formation, de reclassement, d\'affectation, de qualification, de
 classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
 renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des
 agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels
 agissements ou les avoir relatés . »
 « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des
 dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou
 tout acte contraire est nul. »
 « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est
 passible d\'une sanction disciplinaire ».En conséquence, tout salarié de
 l\'entreprise dont il sera prouvé qu\'il se sera livré à de tels
 agissements fera l\'objet d\'une des sanctions énumérées par le présent
 règlement.
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 | VI\. ENTRÉE EN VIGUEUR |
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 Ce règlement en version 2.3 entrera en vigueur à compter du 24 Juin 2022
 en remplacement de la version 2.2 entrée en vigueur le 25 Juin 2021.
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 | VII\. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES |
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 Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement,
 notamment suite au contrôle de l\'administration du travail feront
 l\'objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.
 Fait à : Rennes
 Le : 24 Juin 2022
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