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« ASTROLABE CAE »
Coopérative d'activité et d'emploi
Société coopérative de production
Société par actions simplifiée, à capital variable
Dont le siège social est situé Immeuble Le Sully, 8 place du Colombier, 35000 Rennes
851 726 588 RCS Rennes
+---------------------+ | RÈGLEMENT INTÉRIEUR | +---------------------+
Préambule
ASTROLABE CAE est une coopérative d'activité et d'emploi au sens de l'article 47 de la Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire.
Elle a ainsi pour objet principal l'appui à la création et au développement d'activités économiques par des entrepreneurs personnes physiques, au travers notamment de la mise en commun de moyens concourants à l'accompagnement, à la formation et la production de services.
Font partie intégrante du personnel d'ASTROLABE CAE :
- Les entrepreneurs qui ont conclu un contrat écrit avec la coopérative d'activité et bénéficient du statut d'entrepreneur-salarié ou d'entrepreneur-salarié-associé tels que défini par l'article 48 de la Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 et ses décrets d'application.
- Les salariés de l'équipe support qu'ASTROLABE CAE emploie, le cas échéant, pour mener à bien ses missions.
-SOMMAIRE-
PREAMBULE
Objet
Champ d'application
Valeurs de la société
I. DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA SOCIETE
Article 1. Contribution à la société
Article 2. Rémunération de l'entrepreneur salarié
Article 3. Limite d'engagement de la société
Article 4. Gestion des notes de frais
II. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
Article 4. Hygiène
Article 5. Sécurité
III. DISCIPLINE
Article 6. Respect des instructions
Article 7. Horaires de travail
Article 8. Accès aux locaux de travail
Article 9. Absences et retards
Article 10. Représentants du personnel
Article 11. Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise
Article 12. Usage des locaux de l'entreprise
Article 13. Utilisation des véhicules d'entreprise et véhicules personnels
IV. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
Article 14. Sanctions
Article 15. Procédure disciplinaire
V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL
Article 16. Interdiction et sanction de toute mesure discriminatoire.
VI. ENTRÉE EN VIGUEUR
VII. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES
+--------------+ | I. PRÉAMBULE | +--------------+
OBJET DU RÈGLEMENT
Le présent règlement est conforme aux dispositions des articles L. 1311-1 et 1311-2 du Code du travail :
- il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure de l'entreprise et notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur ;
- il rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des droits de la défense ;
- il fixe les règles relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle ou morale dans les relations du travail ;
- il fixe les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise.
Le personnel de l'entreprise est régi, outre par le présent règlement intérieur, par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et, notamment par les textes concernant l'organisation et le fonctionnement de santé au travail.
Les conditions relatives à certaines catégories de salariés ou à certains lieux de travail peuvent faire l'objet de dispositions particulières.
Le règlement intérieur est complété par des notes de service établies conformément à la législation en vigueur dans la mesure où elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières relevant du présent règlement intérieur.
CHAMP D'APPLICATION DU RÈGLEMENT
Le règlement intérieur s'impose à chacun des salariés dans l'ensemble de l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve (lieu de travail, cantine, cours, parking, etc.).
Les dispositions relatives à la discipline s'appliquent à l'ensemble des personnels présents dans l'entreprise y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu'à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, peu importe qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
Il en est de même pour les règles d'hygiène et de sécurité.
Les règles relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ne peuvent s'appliquer qu'aux salariés de l'entreprise. Il en est de même de la procédure disciplinaire.
Un exemplaire du présent règlement est remis à chacun des membres du personnel.
VALEURS DE LA SOCIÉTÉ
Les valeurs de la société « ASTROLABE CAE » auxquelles chaque associé s'engage d'œuvrer sont les suivantes :
-
La bienveillance
-
La transparence
-
L'égalité homme/femme
-
La protection de l'environnement
A cet égard, les associés et salariés de la société s'engagent notamment à privilégier les moyens de déplacement doux (vélo, marche, transports en commun,..).
- L'utilisation de logiciel libre
A cet égard, les associés et salariés de la société s'engagent à utiliser en interne les logiciels libres et de promouvoir leur utilisation chez les clients dans la mesure du possible.
+------------------------------------------------------------------+ | ***I. ****DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA *SOCIÉTÉ | +------------------------------------------------------------------+
ARTICLE 1 -- CONTRIBUTION A LA SOCIÉTÉ
Les membres de la société versent à la CAE une contribution destinée à financer les services mutualisés énoncés dans le document nommé « Programme_Accompagnement_Astrolabe »..
Cette contribution participe au financement des dépenses, permettant à la coopérative de réaliser son objet en tant que CAE, à savoir l'appui à la création et au développement d'activités économiques d'entrepreneurs personnes physiques.
La contribution sera calculée en fonction du chiffre d'affaires de la manière suivante
- pour la fraction comprise entre 0 à 40 000 euros de chiffre d'affaires : 11 % du chiffre d'affaires ;
- pour la fraction comprise entre 40 000 euros à 80 000 euros de chiffre d'affaires : 10 % du chiffre d'affaires ;
- pour la fraction supérieure à 80 000 euros de chiffre d'affaires : 9 % du chiffre d'affaires.
A titre d'exemple, si un coopérateur réalise le chiffre d'affaire de 90 000 euros dans l'année, sa contribution sera calculée ainsi :
- 40 000 € x 11 % = 4 400 €
- 40 000 € x10 % = 4 000 €
- 10 000 € x 9 % = 900 €
Soit une contribution totale de 4 400€ + 4 000€ + 900€ => 9 300 €
Une contribution minimum sera toutefois due et s'élèvera à 1 200 euros par an pour tous les membres ayant conclus un contrat CAPE et à 2 160 euros pour tous les membres ayant conclus un contrat CESA.
Cette contribution sera prélevée sur chaque facture émise en direction d'un client.
Lors de la signature d'un contrat CAPE, le bénéficiaire devra provisionner son compte entrepreneur d'un montant de 6 mois de contribution minimum, c'est à dire 600€.
Les cas suivants sont exemptés de contribution coopérative :
- Les frais refacturés au client final
- La refacturation interne au sein de la CAE ce qui inclut la refacturation entre entrepreneurs et aussi entrepreneur -- structure.
Toute modification des assiettes, des taux ou des montants de cette contribution sera arrêtée par l'assemblée générale ordinaire sauf accord et signature du règlement par l'ensemble des membres de la SCOOP.
ARTICLE 2 -- RÉMUNÉRATION DES ENTREPRENEURS SALARIÉS
A titre de rémunération, les entrepreneurs salariés perçoivent une part fixe et une part variable.
Le montant de la part fixe est déterminé forfaitairement en fonction des objectifs d'activités minimales définis dans le contrat d'entrepreneur salarié.
Il est toutefois fixé par le présent règlement intérieur le versement d'un minimum de 150 euros par mois. C'est pourquoi la contribution minimum des membres en contrat CESA est plus importante que celle des membres en contrat CAPE.
La part fixe est versée mensuellement.
La part variable est calculée pour chaque exercice en fonction du chiffre d'affaires de l'activité de l'entrepreneur salarié associé, après déduction des charges directement et exclusivement liées à son activité et de la contribution versée à la CAE en contrepartie des services mutualisés fournis.
Un acompte de la part variable peut être versé mensuellement. En fin d'exercice, la CAE procède à la régularisation du calcul de la part variable et au versement du solde restant dû dans le délai maximum d'un mois après la date de l'assemblée générale statuant sur la clôture des comptes de l'exercice.
Le contrat d'entrepreneur salarié associé peut stipuler les conditions dans lesquelles les parties conviennent en fin d'exercice comptable des modalités de constitution d'un résultat net comptable. Ce résultat est affecté en application des conventions et accords collectifs de travail et des statuts de la coopérative.
La coopérative met à la disposition de l'entrepreneur salarié associé un état des comptes faisant apparaître le détail des charges et des produits liés à son activité.
ARTICLE 3 -- LIMITE D'ENGAGEMENT DE LA SOCIÉTÉ
Les associés ne pourront engager librement la société que pour des montants inférieurs à 500 euros HT et dans la limite mensuelle de 1 500 euros HT.
ARTICLE 4 -- GESTION DES NOTES DE FRAIS
4.1. Fonctionnement général
L'entrepreneur·e doit saisir ses notes de frais dans notre logiciel de gestion.
Chaque note de frais doit avoir un justificatif scanné, et saisi dans ce logiciel.
Les dates et les montants doivent correspondre pour qu'elle soit valide.
L'entrepreneur·e sera remboursé.e à chaque fin de mois, uniquement si la trésorerie de son activité le permet. A défaut de trésorerie suffisante, les notes de frais valides pourront-être remboursées ultérieurement, lorsque la trésorerie de l'activité le permettra.
L'entrepreneur·e s'engage à conserver l'ensemble des justificatifs originaux pendant une durée de 4 ans et devra être en mesure de fournir l'ensemble de ces justificatifs à la CAE, si celle-ci en fait la demande.
En cas de contrôle fiscal, les notes de frais rattachées à l'activité de l'entrepreneur.e peuvent être invalidées par l'administration et un redressement peut avoir lieu. En cas de redressement, celui-ci se fera sur l'activité de l'entrepreneur.
4.2. Les frais de réceptions
Lorsque l'entrepreneur.e invite une ou plusieurs personnes à déjeuner dans le cadre de son activité, alors il doit écrire au dos du justificatif, le nom de l'entreprise et des invités.
4.3 Les frais kilométriques
L'entrepreneur·e qui effectue des déplacements professionnels avec son véhicule doit fournir les documents suivants :
- carte grise
- attestation d'assurance couvrant ses déplacement professionnels
Chaque déplacement doit être saisi dans un journal qui doit contenir les informations suivantes :
- La date,
- Le nombre de kilomètres parcourus,
- L'objet du déplacement (client, salon, etc.),
- Le lieu
- Le nombre total de kilomètre parcourus dans l'année
- Le montant du remboursement [Site officiel de calcul]
(https://www.economie.gouv.fr/particuliers/bareme-kilometrique)
4.3 Les immobilisations corporelles
Un achat de matériel dépassant 500€, et dont la durée d'usage est supérieur à 1 an est considéré comme une immobilisation.
Dans ce cas, l'achat devra être préalablement approuvé par Astrolabe avant de pouvoir faire l'objet d'une note de frais.
L'entrepreneur·e s'engage à racheter son matériel à sa valeur nette comptable s'il venait à quitter la société. Cette condition est nécessaire pour l'approbation de la note de frais.
+-------------------------------+ | II. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ | +-------------------------------+
ARTICLE 5 - HYGIÈNE
5.1. Repas et conservation de denrées
Il est interdit de prendre ses repas sur les lieux de travail.
Le cas échéant, ceux-ci doivent être pris dans les locaux réservés à cet effet.
Il est interdit de conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. La société se réserve le droit de faire ouvrir les armoires en cas de nécessité liée à l'hygiène et à la sécurité en présence de l'intéressé, sauf cas d'urgence.
5.2. Alcool et drogues
La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction qui devra être obtenue de manière écrite une semaine au moins avant l'évènement.
Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.
Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
- Alcootest
Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux (conduite de véhicule, utilisation de machines dangereuses comme les massicots) de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres. Le salarié pourra demander l'assistance d'un tiers ainsi que le bénéfice d'une contre-expertise.
- Drogues
L'introduction, la distribution et la consommation de drogues sur les lieux de travail sont interdites. L'arrivée sur les lieux de travail en état d'imprégnation de drogues est interdite. La consommation de drogues en dehors des lieux de travail n'engendre en aucun cas la responsabilité de l'entreprise. Elle doit rester compatible avec l'exercice en toute lucidité et en toute sécurité d'une activité professionnelle.
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
La direction pourra solliciter la réalisation d'un test salivaire de dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle diligenté sur de demande de la direction pourra être pratiqué au choix, avant la prise de poste, à la fin de la journée ou à n'importe quel moment de la journée et à titre préventif ou en raison d'un comportement permettant de penser que le salarié se trouve sous l'emprise de drogues.
Afin de garantir son objectivité et de garantir le respect de la dignité et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière de procéder et d'en interpréter les résultats. Cette personne devra s'assurer de la viabilité du test (absence de péremption et conservation), respecter les consignes d'utilisation et éviter tout événement susceptible de fausser le résultat.
Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d'un témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi que par le(s) témoin(s).
Avant la réalisation un test concernant des substances psychoactives, le salarié sera informé :
- qu'il est en droit de refuser le test, et qu'un tel refus peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement
- qu'il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l'entreprise
- qu'il peut demander à bénéficier d'une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.
En cas de contrôle positif, l'employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être mise en œuvre.
L'employeur pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par l'emprise de l'alcool ou de drogues.
Pour en savoir plus vous pouvez consulter l'institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) http://www.inrs.fr
Et plus particulièrement : http://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html
5.3. Armoires individuelles
En cas de mise à disposition d'une armoire individuelle dans les locaux professionnels, cette dernière doit être utilisée pour l'usage auquel elle est destinée. Elle doit être maintenue dans un état constant de propreté.
ARTICLE 6 - SÉCURITÉ
6.1. Consignes de sécurité
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées au siège social de la société et sont disponibles sur l'espace de partage en ligne accessible à tout moment par tous les salariés.
6.2. Accident -- déclaration
Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet domicile - travail) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
**6.3. Usage et entretien des équipements de travail **
L'usage des équipements de travail doit être conforme à leur objet et aux instructions données par le fabricant.
Il est obligatoire de maintenir l'ensemble du matériel en parfait état de propreté et d'entretien et d'aviser le supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée.
Seuls les salariés expressément formés à la maintenance des équipements de travail seront habilités à intervenir dessus.
6.4. Équipements de protection individuelle
L'utilisation de ces équipements doit se faire en conformité avec les consignes données à cet effet par une note de service.
Les salariés sont tenus de veiller à maintenir en bon état les dispositifs de sécurité mis à leur disposition.
6.5. Manipulation de substances dangereuses
Le personnel exposé à des substances dangereuses est tenu d'utiliser ou de manipuler ces substances conformément aux instructions fournies par sa hiérarchie.
Conformément aux instructions ci-dessus, tout salarié doit veiller, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, à sa propre santé et à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues.
6.6. Usage du tabac et de la e-ciragette
Conformément aux dispositions légales, il est interdit de fumer ou de vapoter dans les lieux affectés à un usage collectif notamment les lieux ouverts et fermés qui constituent des lieux de travail ou qui accueillent du public.
6.7. Incendie
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d'incendie. Celles-ci sont affichées dans les locaux de l'entreprise. Ils doivent participer aux exercices annuels d'évacuation et les respecter strictement. En cas d'incendie, toute personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
Tout matériel de secours ou d'extinction doit être rendu libre d'accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.
6.8. Visites médicales
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.
6.9. Fouille
Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la direction à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne.
Le salarié préalablement averti pourra s'opposer à un tel contrôle pour un motif légitime. Il pourra aussi exiger la présence d'un témoin lors de cette vérification.
6.10. Exercice du droit d'alerte et du droit de retrait
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection, peut se retirer de son poste comme la loi lui en donne le droit (C. trav., art. L. 4131-1 à L. 4131-4).
6.11. Conditions de rétablissement des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité
Les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de leur santé et de leur sécurité, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises**. **
+------------------+ | III. DISCIPLINE | +------------------+
ARTICLE 7 - Respect des instructions
Dans l'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions, le cas échéant, de ses supérieurs hiérarchiques.
ARTICLE 8 - Horaires de travail
Les salariés doivent respecter l'horaire de travail prévu, le cas échéant, dans son contrat.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, à la demande et avec l'accord de la hiérarchie, des heures supplémentaires dans les conditions prévues aux articles 310 et suivant la convention collective, dans le respect des dispositions légales.
ARTICLE 9 - Accès aux locaux de travail
8.1. L'accès à l'entreprise est réservé aux seuls salariés de l'entreprise sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, de l'autorisation de la direction ou pour des raisons de service.
8.2. Le personnel n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une cause autre que l'exécution de son contrat de travail, s'il ne peut se prévaloir :
- soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;
- soit d'une autorisation de la direction.
ARTICLE 10 - Absences et retards
10.1. En cas d'absence pour maladie, accident ou de prolongation d'arrêt de travail, le salarié doit, conformément à l'article 207 de la convention collective Syntec, transmettre à l'entreprise un certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée prévisible de son absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des sanctions.
10.2. Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et faire l'objet d'une autorisation délivrée par le supérieur hiérarchique de l'intéressé.
10.3. Toute absence non autorisée constitue une faute passible, le cas échéant, d'une sanction disciplinaire.
10.4. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
ARTICLE 11 - Représentants du personnel
Pour des raisons d'organisation, les représentants du personnel, élus ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur mandat.
ARTICLE 12 - Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise
12.1. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.
12.2. Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout salarié doit restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.
12.3. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à l'entreprise, la direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu'elle préserve la dignité et l'intimité des personnes concernées. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.
12.4. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.
ARTICLE 13 - Usage des locaux de l'entreprise
13.1. Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement à un usage professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.
13.2. Il est notamment interdit :
- d'y distribuer et afficher tout document à l'exception de la diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi et des affiches et publications relatifs aux activités des entrepreneurs salariés de la CAE ;
- d'y introduire des objets et des marchandises destinés à y être vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ;
- d'y effectuer sans autorisation de la direction des collectes, à l'exception des seules collectes de cotisations syndicales ;
- d'y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du travail sous réserve de l'exercice du droit de grève et d'expression des salariés et des droits des représentants du personnel ;
- de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d'évacuation de la direction.
13.3*. *L'affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux réservés à cet effet).
ARTICLE 14 -- Utilisation des véhicules d'entreprise et des véhicules personnels
14.1. Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise.
14.2. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction, aucune personne étrangère à l'entreprise ne peut être transportée dans des véhicules appartenant à l'entreprise.
14.3. Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule.
14.4. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.
14.5. Tout incident ou accident, quel qu'il soit doit être signalé à la Direction, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l'être.
14.6. Chaque conducteur doit respecter les dispositions légales et réglementaires relatives, notamment, au stationnement des véhicules.
14.7. Les véhicules des salariés doivent être obligatoirement stationnés dans les parkings réservés à cet effet.
+-------------------------------------------+ | IV. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE | +-------------------------------------------+
Article 15 - Sanctions
15.1. Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions disciplinaires détaillées ci-dessous par ordre d'importance.
Seront notamment considérés comme contraires au présent règlement les comportements suivants :
- ivresse ;
- rixes, injures et violences contre tout membre du personnel ;
- détournement, vol, abus de confiance ;
- détérioration volontaire de matériel appartenant à l'entreprise ;
- infractions aux règles d'hygiène et de sécurité.
**ATTENTION : il ne s'agit ici que d'une liste non limitative, donnée à titre d'exemple. **
15.2 La sanction sera prise en fonction des circonstances de fait entourant la faute, sans nécessairement suivre l'ordre de ce classement :
- blâme : réprimande écrite d'un comportement fautif ;
- avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif ;
- mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération pour une durée allant de 1 à 3 jours ;
- mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ;
- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilité et de rémunération ;
- licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec exécution du préavis si la faute n'est jugée ni grave ni lourde.
Article 16 - Procédure disciplinaire
16.1. Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail.
16.2. Le salarié sera tout d'abord convoqué dans un délai de deux mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Suivra l'entretien préalable au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l'employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien. La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.
16.3. Conformément à l'article 205 de la convention collective, « la mise à pied d'un délégué du personnel, ou d'un membre de comité d'entreprise, ne deviendra licenciement définitif qu'après examen de la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement saisie de la question dans les 48 heures de la décision de l'employeur, l'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l'inspection du travail en même temps que celui du comité d'entreprise, s'il en existe un.»
+-------------------------------------------------------------+ | V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL | +-------------------------------------------------------------+
Article 17*** --** Interdiction et sanction de toute mesure discriminatoire*
17.1. L'article L1153-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ». En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.
17.2. L'article L1152-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés . »
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».En conséquence, tout salarié de l'entreprise dont il sera prouvé qu'il se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.
+------------------------+ | VI. ENTRÉE EN VIGUEUR | +------------------------+
Ce règlement en version 2.3 entrera en vigueur à compter du 24 Juin 2022 en remplacement de la version 2.2 entrée en vigueur le 25 Juin 2021.
+---------------------------------+ | VII. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES | +---------------------------------+
Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment suite au contrôle de l'administration du travail feront l'objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.
Fait à : Rennes
Le : 24 Juin 2022
[]{#anchor}
{width="6.121cm"
height="2.471cm"}****M. GENIEUX **** M. LE SAOUT