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« ASTROLABE CAE »
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Coopérative d'activité et d'emploi
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Société coopérative de production
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Société par actions simplifiée, à capital variable
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Dont le siège social est situé Immeuble Le Sully, 8 place du Colombier,
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35000 Rennes
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851 726 588 RCS Rennes
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+---------------------+
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| RÈGLEMENT INTÉRIEUR |
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+---------------------+
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Préambule
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ASTROLABE CAE est une coopérative d'activité et d'emploi au sens de
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l'article 47 de la Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 ****relative à
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l\'économie sociale et solidaire****.
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Elle a ainsi pour objet principal l\'appui à la création et au
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développement d\'activités économiques par des entrepreneurs personnes
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physiques, au travers notamment de la mise en commun de moyens
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concourants à l'accompagnement, à la formation et la production de
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services.
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Font partie intégrante du personnel d'ASTROLABE CAE :
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- Les entrepreneurs qui ont conclu un contrat écrit avec la
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coopérative d'activité et bénéficient du statut
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d'entrepreneur-salarié ou d'entrepreneur-salarié-associé tels que
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défini par l'article 48 de la Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 et
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ses décrets d'application.
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- Les salariés de l'équipe support qu'ASTROLABE CAE emploie, le cas
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échéant, pour mener à bien ses missions.
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-SOMMAIRE-
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PREAMBULE
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Objet
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Champ d'application
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Valeurs de la société
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I. DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA SOCIETE
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Article 1. Contribution à la société
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Article 2. Rémunération de l'entrepreneur salarié
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Article 3. Limite d'engagement de la société
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Article 4. Gestion des notes de frais
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II\. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
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Article 4. Hygiène
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Article 5. Sécurité
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III\. DISCIPLINE
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Article 6. Respect des instructions
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Article 7. Horaires de travail
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Article 8. Accès aux locaux de travail
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Article 9. Absences et retards
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Article 10. Représentants du personnel
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Article 11. Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise
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Article 12. Usage des locaux de l'entreprise
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Article 13. Utilisation des véhicules d'entreprise et véhicules
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personnels
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IV\. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
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Article 14. Sanctions
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Article 15. Procédure disciplinaire
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V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL
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Article 16. Interdiction et sanction de toute mesure discriminatoire.
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VI\. ENTRÉE EN VIGUEUR
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VII\. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES
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+--------------+
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| I. PRÉAMBULE |
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+--------------+
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OBJET DU RÈGLEMENT
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Le présent règlement est conforme aux dispositions des articles L.
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1311-1 et 1311-2 du Code du travail :
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- il fixe les règles générales et permanentes relatives à la
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discipline intérieure de l\'entreprise et notamment la nature et
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l\'échelle des sanctions pouvant être prises par l\'employeur ;
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- il rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des
|
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droits de la défense ;
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- il fixe les règles relatives à l\'abus d\'autorité en matière
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sexuelle ou morale dans les relations du travail ;
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||
- il fixe les règles relatives à l\'hygiène et à la sécurité dans
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l\'entreprise.
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Le personnel de l'entreprise est régi, outre par le présent règlement
|
||
intérieur, par les dispositions légales, réglementaires et
|
||
conventionnelles en vigueur et, notamment par les textes concernant
|
||
l'organisation et le fonctionnement de santé au travail.
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Les conditions relatives à certaines catégories de salariés ou à
|
||
certains lieux de travail peuvent faire l'objet de dispositions
|
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particulières.
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Le règlement intérieur est complété par des notes de service établies
|
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conformément à la législation en vigueur dans la mesure où elles portent
|
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prescriptions générales et permanentes dans les matières relevant du
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présent règlement intérieur.
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CHAMP D'APPLICATION DU RÈGLEMENT
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Le règlement intérieur s\'impose à chacun des salariés dans l\'ensemble
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de l\'entreprise, en quelque endroit qu\'il se trouve (lieu de travail,
|
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cantine, cours, parking, etc.).
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||
Les dispositions relatives à la discipline s\'appliquent à l\'ensemble
|
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des personnels présents dans l\'entreprise y compris les intérimaires et
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stagiaires, ainsi qu\'à toute personne qui exécute un travail dans
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||
l\'entreprise, peu importe qu\'elle soit liée ou non par un contrat de
|
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travail avec celle-ci.
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Il en est de même pour les règles d\'hygiène et de sécurité.
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||
Les règles relatives à la nature et à l\'échelle des sanctions ne
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peuvent s\'appliquer qu\'aux salariés de l\'entreprise. Il en est de
|
||
même de la procédure disciplinaire.
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||
Un exemplaire du présent règlement est remis à chacun des membres du
|
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personnel.
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VALEURS DE LA SOCIÉTÉ
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Les valeurs de la société « ASTROLABE CAE » auxquelles chaque associé
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s'engage d'œuvrer sont les suivantes :
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- La bienveillance
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- La transparence
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||
- L'égalité homme/femme
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- La protection de l'environnement
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||
A cet égard, les associés et salariés de la société s'engagent notamment
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||
à privilégier les moyens de déplacement doux (vélo, marche, transports
|
||
en commun,..).
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||
- L'utilisation de logiciel libre
|
||
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||
A cet égard, les associés et salariés de la société s'engagent à
|
||
utiliser en interne les logiciels libres et de promouvoir leur
|
||
utilisation chez les clients dans la mesure du possible.
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+------------------------------------------------------------------+
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| ***I. ****DROITS ET OBLIGATIONS DES MEMBRES DE LA ****SOCIÉTÉ*** |
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+------------------------------------------------------------------+
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ARTICLE 1 -- CONTRIBUTION A LA SOCIÉTÉ
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Les membres de la société versent à la CAE une contribution destinée à
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financer les services mutualisés énoncés dans le document nommé
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||
« Programme_Accompagnement_Astrolabe »..
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Cette contribution participe au financement des dépenses, permettant à
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la coopérative de réaliser son objet en tant que CAE, à savoir l'appui à
|
||
la création et au développement d'activités économiques d'entrepreneurs
|
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personnes physiques.
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La contribution sera calculée en fonction du chiffre d'affaires de la
|
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manière suivante
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- pour la fraction comprise entre 0 à 40 000 euros de chiffre
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d'affaires : 11 % du chiffre d'affaires ;
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- pour la fraction comprise entre 40 000 euros à 80 000 euros de
|
||
chiffre d'affaires : 10 % du chiffre d'affaires ;
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||
- pour la fraction supérieure à 80 000 euros de chiffre d'affaires : 9
|
||
% du chiffre d'affaires.
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A titre d'exemple, si un coopérateur réalise le chiffre d'affaire de 90
|
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000 euros dans l'année, sa contribution sera calculée ainsi :
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1) 40 000 € x 11 % = 4 400 €
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2) 40 000 € x10 % = 4 000 €
|
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3) 10 000 € x 9 % = 900 €
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Soit une contribution totale de 4 400€ + 4 000€ + 900€ =\> 9 300 €
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||
Une contribution minimum sera toutefois due et s'élèvera à 1 200 euros
|
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par an pour tous les membres ayant conclus un contrat CAPE et à 2 160
|
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euros pour tous les membres ayant conclus un contrat CESA.
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||
Cette contribution sera prélevée sur chaque facture émise en direction
|
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d'un client.
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||
Lors de la signature d'un contrat CAPE, le bénéficiaire devra
|
||
provisionner son compte entrepreneur d'un montant de 6 mois de
|
||
contribution minimum, c'est à dire 600€.
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||
Les cas suivants sont exemptés de contribution coopérative :
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- Les frais refacturés au client final
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- La refacturation interne au sein de la CAE ce qui inclut la
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||
refacturation entre entrepreneurs et aussi entrepreneur --
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structure.
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||
Toute modification des assiettes, des taux ou des montants de cette
|
||
contribution sera arrêtée par l'assemblée générale ordinaire sauf accord
|
||
et signature du règlement par l'ensemble des membres de la SCOOP.
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ARTICLE 2 -- RÉMUNÉRATION DES ENTREPRENEURS SALARIÉS
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||
A titre de rémunération, les entrepreneurs salariés perçoivent une part
|
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fixe et une part variable.
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Le montant de la part fixe est déterminé forfaitairement en fonction des
|
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objectifs d'activités minimales définis dans le contrat d'entrepreneur
|
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salarié.
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||
Il est toutefois fixé par le présent règlement intérieur le versement
|
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d'un minimum de 150 euros par mois. C'est pourquoi la contribution
|
||
minimum des membres en contrat CESA est plus importante que celle des
|
||
membres en contrat CAPE.
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|
||
La part fixe est versée mensuellement.
|
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|
||
La part variable est calculée pour chaque exercice en fonction du
|
||
chiffre d'affaires de l'activité de l'entrepreneur salarié associé,
|
||
après déduction des charges directement et exclusivement liées à son
|
||
activité et de la contribution versée à la CAE en contrepartie des
|
||
services mutualisés fournis.
|
||
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||
Un acompte de la part variable peut être versé mensuellement. En fin
|
||
d'exercice, la CAE procède à la régularisation du calcul de la part
|
||
variable et au versement du solde restant dû dans le délai maximum d'un
|
||
mois après la date de l'assemblée générale statuant sur la clôture des
|
||
comptes de l'exercice.
|
||
|
||
Le contrat d'entrepreneur salarié associé peut stipuler les conditions
|
||
dans lesquelles les parties conviennent en fin d'exercice comptable des
|
||
modalités de constitution d'un résultat net comptable. Ce résultat est
|
||
affecté en application des conventions et accords collectifs de travail
|
||
et des statuts de la coopérative.
|
||
|
||
La coopérative met à la disposition de l'entrepreneur salarié associé un
|
||
état des comptes faisant apparaître le détail des charges et des
|
||
produits liés à son activité.
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||
ARTICLE 3 -- LIMITE D'ENGAGEMENT DE LA SOCIÉTÉ
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||
Les associés ne pourront engager librement la société que pour des
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montants inférieurs à 500 euros HT et dans la limite mensuelle de 1 500
|
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euros HT.
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||
ARTICLE 4 -- GESTION DES NOTES DE FRAIS
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||
4.1. Fonctionnement général
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||
L\'entrepreneur·e doit saisir ses notes de frais dans notre logiciel de
|
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gestion.
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Chaque note de frais doit avoir un justificatif scanné, et saisi dans ce
|
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logiciel.
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||
Les dates et les montants doivent correspondre pour qu\'elle soit
|
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valide.
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||
L\'entrepreneur·e sera remboursé.e à chaque fin de mois, uniquement si
|
||
la trésorerie de son activité le permet. A défaut de trésorerie
|
||
suffisante, les notes de frais valides pourront-être remboursées
|
||
ultérieurement, lorsque la trésorerie de l\'activité le permettra.
|
||
|
||
L\'entrepreneur·e s\'engage à conserver l\'ensemble des justificatifs
|
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originaux pendant une durée de 4 ans et devra être en mesure de fournir
|
||
l\'ensemble de ces justificatifs à la CAE, si celle-ci en fait la
|
||
demande.
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|
||
En cas de contrôle fiscal, les notes de frais rattachées à l\'activité
|
||
de l\'entrepreneur.e peuvent être invalidées par l\'administration et un
|
||
redressement peut avoir lieu. En cas de redressement, celui-ci se fera
|
||
sur l\'activité de l\'entrepreneur.
|
||
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||
4.2. Les frais de réceptions
|
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||
Lorsque l\'entrepreneur.e invite une ou plusieurs personnes à déjeuner
|
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dans le cadre de son activité, alors il doit écrire au dos du
|
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justificatif, le nom de l\'entreprise et des invités.
|
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||
4.3 Les frais kilométriques
|
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L\'entrepreneur·e qui effectue des déplacements professionnels avec son
|
||
véhicule doit fournir les documents suivants :
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\- carte grise
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\- attestation d\'assurance couvrant ses déplacement professionnels
|
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Chaque déplacement doit être saisi dans un journal qui doit contenir les
|
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informations suivantes :
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\- La date,
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\- Le nombre de kilomètres parcourus,
|
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\- L\'objet du déplacement (client, salon, etc.),
|
||
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\- Le lieu
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||
\- Le nombre total de kilomètre parcourus dans l\'année
|
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\- Le montant du remboursement \[[Site officiel de
|
||
calcul](https://www.economie.gouv.fr/particuliers/bareme-kilometrique)\]
|
||
|
||
(https://www.economie.gouv.fr/particuliers/bareme-kilometrique)
|
||
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||
4.3 Les immobilisations corporelles
|
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||
Un achat de matériel dépassant 500€, et dont la durée d\'usage est
|
||
supérieur à 1 an est considéré comme une immobilisation.
|
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Dans ce cas, l\'achat devra être préalablement approuvé par Astrolabe
|
||
avant de pouvoir faire l\'objet d\'une note de frais.
|
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||
L\'entrepreneur·e s\'engage à racheter son matériel à sa valeur nette
|
||
comptable s\'il venait à quitter la société. Cette condition est
|
||
nécessaire pour l\'approbation de la note de frais.
|
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|
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+-------------------------------+
|
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| *II. **HYGIÈNE ET SÉCURITÉ*** |
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+-------------------------------+
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||
ARTICLE **5** - HYGIÈNE
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**5.1. Repas et conservation de denrées**
|
||
|
||
Il est interdit de prendre ses repas sur les lieux de travail.
|
||
|
||
Le cas échéant, ceux-ci doivent être pris dans les locaux réservés à cet
|
||
effet.
|
||
|
||
Il est interdit de conserver des denrées périssables ou des matières
|
||
dangereuses. La société se réserve le droit de faire ouvrir les armoires
|
||
en cas de nécessité liée à l\'hygiène et à la sécurité en présence de
|
||
l\'intéressé, sauf cas d\'urgence.
|
||
|
||
**5.2. Alcool et drogues**
|
||
|
||
La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est
|
||
interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l\'accord
|
||
de la direction qui devra être obtenue de manière écrite une semaine au
|
||
moins avant l'évènement.
|
||
|
||
Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du
|
||
repas, en quantité raisonnable.
|
||
|
||
Il est également interdit d\'introduire ou de distribuer dans les locaux
|
||
de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
|
||
|
||
- Alcootest
|
||
|
||
Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l\'exécution
|
||
de certains travaux dangereux (conduite de véhicule, utilisation de
|
||
machines dangereuses comme les massicots) de se soumettre à un alcootest
|
||
si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres. Le
|
||
salarié pourra demander l\'assistance d\'un tiers ainsi que le bénéfice
|
||
d\'une contre-expertise.
|
||
|
||
- Drogues
|
||
|
||
L'introduction, la distribution et la consommation de drogues sur les
|
||
lieux de travail sont interdites. L'arrivée sur les lieux de travail en
|
||
état d'imprégnation de drogues est interdite. La consommation de drogues
|
||
en dehors des lieux de travail n'engendre en aucun cas la responsabilité
|
||
de l'entreprise. Elle doit rester compatible avec l'exercice en toute
|
||
lucidité et en toute sécurité d'une activité professionnelle.
|
||
|
||
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction
|
||
pouvant aller jusqu'au licenciement.
|
||
|
||
La direction pourra solliciter la réalisation d'un test salivaire de
|
||
dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle diligenté sur de
|
||
demande de la direction pourra être pratiqué au choix, avant la prise de
|
||
poste, à la fin de la journée ou à n'importe quel moment de la journée
|
||
et à titre préventif ou en raison d'un comportement permettant de penser
|
||
que le salarié se trouve sous l'emprise de drogues.
|
||
|
||
Afin de garantir son objectivité et de garantir le respect de la dignité
|
||
et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera
|
||
pratiqué par une personne habilitée et formée à cet effet sur la manière
|
||
de procéder et d'en interpréter les résultats. Cette personne devra
|
||
s'assurer de la viabilité du test (absence de péremption et
|
||
conservation), respecter les consignes d'utilisation et éviter tout
|
||
événement susceptible de fausser le résultat.
|
||
|
||
Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d'un
|
||
témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés
|
||
dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi
|
||
que par le(s) témoin(s).
|
||
|
||
Avant la réalisation un test concernant des substances psychoactives, le
|
||
salarié sera informé :
|
||
|
||
- qu'il est en droit de refuser le test, et qu'un tel refus peut
|
||
entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au
|
||
licenciement
|
||
- qu'il peut solliciter l\'assistance d\'un tiers appartenant au
|
||
personnel de l'entreprise
|
||
- qu'il peut demander à bénéficier d'une contre-expertise qui devra
|
||
être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de
|
||
son choix.
|
||
|
||
En cas de contrôle positif, l'employeur pourra mettre en œuvre les
|
||
mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié
|
||
concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être
|
||
mise en œuvre.
|
||
|
||
L'employeur pourra également demander une visite médicale auprès du
|
||
médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours,
|
||
afin de faire cesser le risque provoqué par l'emprise de l'alcool ou de
|
||
drogues.
|
||
|
||
Pour en savoir plus vous pouvez consulter l'institut national de
|
||
recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et
|
||
des maladies professionnelles (INRS) http://www.inrs.fr
|
||
|
||
Et plus particulièrement :
|
||
<http://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html>
|
||
|
||
**5.3. Armoires individuelles**
|
||
|
||
En cas de mise à disposition d'une armoire individuelle dans les locaux
|
||
professionnels, cette dernière doit être utilisée pour l'usage auquel
|
||
elle est destinée. Elle doit être maintenue dans un état constant de
|
||
propreté.
|
||
|
||
*ARTICLE 6 - **SÉCURITÉ***
|
||
|
||
**6.1. Consignes de sécurité**
|
||
|
||
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de
|
||
sécurité qui sont affichées au siège social de la société et sont
|
||
disponibles sur l'espace de partage en ligne accessible à tout moment
|
||
par tous les salariés.
|
||
|
||
**6.2. Accident -- déclaration**
|
||
|
||
Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet
|
||
domicile - travail) doit être porté à la connaissance du chef
|
||
hiérarchique de l\'intéressé le plus rapidement possible dans la journée
|
||
même de l\'accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de
|
||
force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
|
||
|
||
**6.3. Usage et entretien des équipements de travail **
|
||
|
||
L'usage des équipements de travail doit être conforme à leur objet et
|
||
aux instructions données par le fabricant.
|
||
|
||
Il est obligatoire de maintenir l\'ensemble du matériel en parfait état
|
||
de propreté et d\'entretien et d\'aviser le supérieur hiérarchique de
|
||
toute défaillance qui pourrait être constatée.
|
||
|
||
Seuls les salariés expressément formés à la maintenance des équipements
|
||
de travail seront habilités à intervenir dessus.
|
||
|
||
**6.4. Équipements de protection individuelle**
|
||
|
||
L'utilisation de ces équipements doit se faire en conformité avec les
|
||
consignes données à cet effet par une note de service.
|
||
|
||
Les salariés sont tenus de veiller à maintenir en bon état les
|
||
dispositifs de sécurité mis à leur disposition.
|
||
|
||
**6.5. Manipulation de substances dangereuses**
|
||
|
||
Le personnel exposé à des substances dangereuses est tenu d'utiliser ou
|
||
de manipuler ces substances conformément aux instructions fournies par
|
||
sa hiérarchie.
|
||
|
||
Conformément aux instructions ci-dessus, tout salarié doit veiller, en
|
||
fonction de sa formation et selon ses possibilités, à sa propre santé et
|
||
à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues.
|
||
|
||
**6.6. Usage du tabac et de la e-ciragette**
|
||
|
||
Conformément aux dispositions légales, il est interdit de fumer ou de
|
||
vapoter dans les lieux affectés à un usage collectif notamment les lieux
|
||
ouverts et fermés qui constituent des lieux de travail ou qui
|
||
accueillent du public.
|
||
|
||
**6.7. Incendie**
|
||
|
||
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et
|
||
d\'évacuation en cas d\'incendie. Celles-ci sont affichées dans les
|
||
locaux de l\'entreprise. Ils doivent participer aux exercices annuels
|
||
d\'évacuation et les respecter strictement. En cas d\'incendie, toute
|
||
personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
|
||
|
||
Tout matériel de secours ou d\'extinction doit être rendu libre
|
||
d\'accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.
|
||
|
||
**6.8. Visites médicales**
|
||
|
||
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est
|
||
tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques,
|
||
ainsi qu\'aux visites médicales d\'embauche et de reprise.
|
||
|
||
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la
|
||
sécurité et aux visites médicales peut entraîner l\'une des sanctions
|
||
prévues au présent règlement.
|
||
|
||
**6.9. Fouille**
|
||
|
||
Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la
|
||
direction à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité
|
||
et l\'intimité de la personne.
|
||
|
||
Le salarié préalablement averti pourra s\'opposer à un tel contrôle pour
|
||
un motif légitime. Il pourra aussi exiger la présence d\'un témoin lors
|
||
de cette vérification.
|
||
|
||
**6.10. Exercice du droit d'alerte et du droit de retrait**
|
||
|
||
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de
|
||
travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
|
||
résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection, peut
|
||
se retirer de son poste comme la loi lui en donne le droit (C. trav.,
|
||
art. L. 4131-1 à L. 4131-4).
|
||
|
||
**6.11. Conditions de rétablissement des conditions de travail
|
||
respectueuses de la santé et de la sécurité**
|
||
|
||
Les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de
|
||
l\'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de
|
||
leur santé et de leur sécurité, dès lors qu\'elles apparaîtraient
|
||
compromises**. **
|
||
|
||
+------------------+
|
||
| III\. DISCIPLINE |
|
||
+------------------+
|
||
|
||
*ARTICLE 7 - **Respect des instructions***
|
||
|
||
Dans l\'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de
|
||
respecter les instructions, le cas échéant, de ses supérieurs
|
||
hiérarchiques.
|
||
|
||
*ARTICLE 8 - **Horaires de travail***
|
||
|
||
Les salariés doivent respecter l\'horaire de travail prévu, le cas
|
||
échéant, dans son contrat.
|
||
|
||
Les salariés pourront être amenés à effectuer, à la demande et avec
|
||
l'accord de la hiérarchie, des heures supplémentaires dans les
|
||
conditions prévues aux articles 310 et suivant la convention collective,
|
||
dans le respect des dispositions légales.
|
||
|
||
*ARTICLE 9 - **Accès aux locaux de travail***
|
||
|
||
8.1. L\'accès à l\'entreprise est réservé aux seuls salariés de
|
||
l\'entreprise sous réserve des droits des syndicats et des représentants
|
||
du personnel, de l\'autorisation de la direction ou pour des raisons de
|
||
service.
|
||
|
||
8.2. Le personnel n\'a aucun droit d\'entrer ou de se maintenir sur les
|
||
lieux du travail pour une cause autre que l\'exécution de son contrat de
|
||
travail, s\'il ne peut se prévaloir :
|
||
|
||
- soit d\'une disposition légale (disposition relative aux droits de
|
||
la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;
|
||
- soit d\'une autorisation de la direction.
|
||
|
||
*ARTICLE 10 - **Absences et retards***
|
||
|
||
10.1. En cas d\'absence pour maladie, accident ou de prolongation
|
||
d\'arrêt de travail, le salarié doit, conformément à l'article 207 de la
|
||
convention collective Syntec, transmettre à l\'entreprise un certificat
|
||
médical dans les 48 heures, indiquant la durée prévisible de son
|
||
absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des
|
||
sanctions.
|
||
|
||
10.2. Les sorties pendant les heures de travail doivent être
|
||
exceptionnelles et faire l\'objet d\'une autorisation délivrée par le
|
||
supérieur hiérarchique de l\'intéressé.
|
||
|
||
10.3. Toute absence non autorisée constitue une faute passible, le cas
|
||
échéant, d\'une sanction disciplinaire.
|
||
|
||
10.4. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique.
|
||
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l\'une des
|
||
sanctions prévues par le présent règlement.
|
||
|
||
*ARTICLE 11 - **Représentants du personnel***
|
||
|
||
Pour des raisons d\'organisation, les représentants du personnel, élus
|
||
ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur
|
||
hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur
|
||
mandat.
|
||
|
||
*ARTICLE 12 - **Usage du matériel et du téléphone de l'entreprise***
|
||
|
||
12.1. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le
|
||
matériel qui lui est confié en vue de l\'exécution de son travail. Il ne
|
||
doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.
|
||
|
||
12.2. Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de
|
||
modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit,
|
||
tout salarié doit restituer les matières premières, l\'outillage, les
|
||
machines, les dessins et en général, tous matériels et documents en sa
|
||
possession et appartenant à l\'entreprise.
|
||
|
||
12.3. En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d\'objets ou de
|
||
matériels appartenant à l\'entreprise, la direction peut procéder à une
|
||
vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers
|
||
effets et objets personnels, pour autant qu\'elle préserve la dignité et
|
||
l\'intimité des personnes concernées. En cas de refus, la direction
|
||
pourra faire procéder à la vérification par l\'officier de police
|
||
judiciaire compétent.
|
||
|
||
12.4. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou
|
||
données au cours du travail doivent être limitées aux cas d\'urgence.
|
||
|
||
*ARTICLE 13 - **Usage des locaux de l'entreprise***
|
||
|
||
13.1. Les locaux de l\'entreprise sont réservés exclusivement à un usage
|
||
professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.
|
||
|
||
13.2. Il est notamment interdit :
|
||
|
||
- d\'y distribuer et afficher tout document à l\'exception de la
|
||
diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite
|
||
sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi et des
|
||
affiches et publications relatifs aux activités des entrepreneurs
|
||
salariés de la CAE ;
|
||
- d\'y introduire des objets et des marchandises destinés à y être
|
||
vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du
|
||
comité d\'entreprise ;
|
||
- d\'y effectuer sans autorisation de la direction des collectes, à
|
||
l\'exception des seules collectes de cotisations syndicales ;
|
||
- d\'y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du
|
||
travail sous réserve de l\'exercice du droit de grève et
|
||
d\'expression des salariés et des droits des représentants du
|
||
personnel ;
|
||
- de dormir dans les locaux de travail et de s\'y maintenir en cas
|
||
d\'ordre d\'évacuation de la direction.
|
||
|
||
13.3*. *L\'affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux
|
||
réservés à cet effet).
|
||
|
||
*ARTICLE 14 -- **Utilisation des véhicules d'entreprise et des véhicules
|
||
personnels***
|
||
|
||
14.1. Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les
|
||
véhicules de l\'entreprise.
|
||
|
||
14.2. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction, aucune
|
||
personne étrangère à l\'entreprise ne peut être transportée dans des
|
||
véhicules appartenant à l'entreprise.
|
||
|
||
14.3. Tout conducteur doit s\'assurer qu\'il est effectivement en
|
||
possession des pièces et documents concernant le véhicule.
|
||
|
||
14.4. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de
|
||
la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.
|
||
|
||
14.5. Tout incident ou accident, quel qu\'il soit doit être signalé à la
|
||
Direction, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l\'être.
|
||
|
||
14.6. Chaque conducteur doit respecter les dispositions légales et
|
||
réglementaires relatives, notamment, au stationnement des véhicules.
|
||
|
||
14.7. Les véhicules des salariés doivent être obligatoirement stationnés
|
||
dans les parkings réservés à cet effet.
|
||
|
||
+-------------------------------------------+
|
||
| IV\. SANCTIONS ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE |
|
||
+-------------------------------------------+
|
||
|
||
*Article 15 - **Sanctions***
|
||
|
||
15.1. Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement
|
||
considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l\'objet
|
||
de l\'une ou l'autre des sanctions disciplinaires détaillées ci-dessous
|
||
par ordre d'importance.
|
||
|
||
Seront notamment considérés comme contraires au présent règlement les
|
||
comportements suivants :
|
||
|
||
- ivresse ;
|
||
- rixes, injures et violences contre tout membre du personnel ;
|
||
- détournement, vol, abus de confiance ;
|
||
- détérioration volontaire de matériel appartenant à l'entreprise ;
|
||
- infractions aux règles d'hygiène et de sécurité.
|
||
|
||
**ATTENTION : il ne s'agit ici que d'une liste non limitative, donnée à
|
||
titre d'exemple. **
|
||
|
||
15.2 La sanction sera prise en fonction des circonstances de fait
|
||
entourant la faute, sans nécessairement suivre l'ordre de ce
|
||
classement :
|
||
|
||
- blâme : réprimande écrite d\'un comportement fautif ;
|
||
- avertissement : observation écrite destinée à attirer l\'attention
|
||
du salarié en lui reprochant son comportement fautif ;
|
||
- mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de
|
||
travail sans rémunération pour une durée allant de 1 à 3 jours ;
|
||
- mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction
|
||
sans perte de rémunération ;
|
||
- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent
|
||
avec perte de responsabilité et de rémunération ;
|
||
- licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec
|
||
exécution du préavis si la faute n\'est jugée ni grave ni lourde.
|
||
|
||
*Article 16 - **Procédure disciplinaire***
|
||
|
||
16.1. Toute sanction, *« sauf si la sanction envisagée est un
|
||
avertissement ou une sanction de même nature qui n\'a pas d\'incidence,
|
||
immédiate ou non, sur la présence dans l\'entreprise, la fonction, la
|
||
carrière ou la rémunération du salarié »*, sera entourée des garanties
|
||
de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1
|
||
à R. 1332-4 du Code du travail.
|
||
|
||
16.2. Le salarié sera tout d\'abord convoqué dans un délai de deux mois
|
||
à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains
|
||
propres contre décharge. Suivra l\'entretien préalable au cours duquel
|
||
lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies.
|
||
En fonction de ces explications, l\'employeur enverra ou non la lettre
|
||
de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux
|
||
jours ouvrables et au plus tard un mois après l\'entretien. La sanction
|
||
sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.
|
||
|
||
16.3. Conformément à l'article 205 de la convention collective, « la
|
||
mise à pied d\'un délégué du personnel, ou d\'un membre de comité
|
||
d\'entreprise, ne deviendra licenciement définitif qu\'après examen de
|
||
la commission régionale de conciliation, celle-ci étant éventuellement
|
||
saisie de la question dans les 48 heures de la décision de l\'employeur,
|
||
l\'avis exprimé par la commission devant être communiqué à l\'inspection
|
||
du travail en même temps que celui du comité d\'entreprise, s\'il en
|
||
existe un.»
|
||
|
||
+-------------------------------------------------------------+
|
||
| V. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL |
|
||
+-------------------------------------------------------------+
|
||
|
||
***Article 1****7**** --** **Interdiction et sanction de toute mesure
|
||
discriminatoire***
|
||
|
||
17.1. L'article L1153-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne
|
||
doit subir des faits :
|
||
|
||
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements
|
||
à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en
|
||
raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son
|
||
encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
|
||
|
||
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de
|
||
pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent
|
||
d\'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au
|
||
profit de l\'auteur des faits ou au profit d\'un tiers. »
|
||
|
||
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun
|
||
candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise
|
||
ne peut être sanctionné, licencié ou faire l\'objet d\'une mesure
|
||
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
|
||
rémunération, de formation, de reclassement, d\'affectation, de
|
||
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
|
||
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de
|
||
subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l\'article L.
|
||
1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les
|
||
propos ou comportements n\'ont pas été répétés. »
|
||
|
||
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
|
||
sanctionné, licencié ou faire l\'objet d\'une mesure discriminatoire
|
||
pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir
|
||
relatés. »
|
||
|
||
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles
|
||
L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
|
||
|
||
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est
|
||
passible d\'une sanction disciplinaire ». En conséquence, tout salarié
|
||
de l\'entreprise dont il sera prouvé qu\'il se sera livré à de tels
|
||
agissements fera l\'objet d\'une des sanctions énumérées par le présent
|
||
règlement.
|
||
|
||
17.2. L'article L1152-1 du Code du travail prévoit qu' aucun salarié ne
|
||
doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
|
||
objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
|
||
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d\'altérer
|
||
sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
|
||
professionnel.
|
||
|
||
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
|
||
sanctionné, licencié ou faire l\'objet d\'une mesure discriminatoire,
|
||
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
|
||
formation, de reclassement, d\'affectation, de qualification, de
|
||
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
|
||
renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des
|
||
agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels
|
||
agissements ou les avoir relatés . »
|
||
|
||
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des
|
||
dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou
|
||
tout acte contraire est nul. »
|
||
|
||
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est
|
||
passible d\'une sanction disciplinaire ».En conséquence, tout salarié de
|
||
l\'entreprise dont il sera prouvé qu\'il se sera livré à de tels
|
||
agissements fera l\'objet d\'une des sanctions énumérées par le présent
|
||
règlement.
|
||
|
||
+------------------------+
|
||
| VI\. ENTRÉE EN VIGUEUR |
|
||
+------------------------+
|
||
|
||
Ce règlement en version 2.3 entrera en vigueur à compter du 24 Juin 2022
|
||
en remplacement de la version 2.2 entrée en vigueur le 25 Juin 2021.
|
||
|
||
+---------------------------------+
|
||
| VII\. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES |
|
||
+---------------------------------+
|
||
|
||
Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement,
|
||
notamment suite au contrôle de l\'administration du travail feront
|
||
l\'objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.
|
||
|
||
Fait à : Rennes
|
||
|
||
Le : 24 Juin 2022
|
||
|
||
[]{#anchor}
|
||
|
||
****
|
||
|
||
![](Pictures/10000001000005A60000024814C44DC46DBE77E9.png){width="6.121cm"
|
||
height="2.471cm"}****M. GENIEUX **** **M. LE SAOUT**
|